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2020岐阜の保険ばなし ~ハラスメントについて~

損害保険

今回は、

法人向けの(使用者側の)

ハラスメント情報をまとめてみました。

 

経営者さまや

保険担当者さまとお話をしていると、

最近のハラスメント傾向に関して、

とても気遣っている様子がうかがえます。

 

その背景として、

コミュニケーションの

方法や価値観が

多様化しており、

年々複雑化している気がします。

 

1.今更聞けないハラスメントとは?

2.今のうちに確認したいハラスメント防止策

3.起きた場合の対処法は?

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1.今更聞けないハラスメントとは?

一般的に、

「ひとを悩ますこと」

「地位や立場を利用した嫌がらせ」

です。

パワハラやセクハラ、

マタハラ、アルハラ、カラハラなど

いろいろありますよね、、、。

 

令和元年5月に改正された

労働施策総合推進法において、

・優越的な関係に基づく

・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

・労働者の就業環境を害すること

と定められました。

 

実際にハラスメントが起こってしまうと、

(もう水面下で起こっているかも、、、)

職場の雰囲気が悪くなることはもちろん、

従業員さんの仕事に対する意欲が下がり、

生産性が低下し、

優秀な人材の流出につながり、

最悪の場合、

会社側が使用者責任を問われることもあります!

この場合、賠償金の支払いが必要です。


ハラスメントの使用者責任は、

労災の上乗せ保険だけでは、

対象にならない可能性があります。

 

保険で備えるなら別途、

雇用慣行賠償責任保険などに

・労災認定を問わない

・対人対物事故を問わない

加入しておく必要があります。

【イメージ動画】

事業経営の落とし穴『パワハラ』編

https://www.youtube.com/watch?v=humIBqN7z-g&list=PLh_6eCizcqcx4e6zezpijUB9235KKayiA&index=10


 

2.今のうちに確認したいハラスメント防止策

精神的な攻撃だけでなく、

過小な要求や人間関係からの切り離し、

個の侵害などもハラスメントに

該当する可能性があります。


ハラスメントを防止するには、

まず社内体制を整備することが必要です。

以下、具体的なポイントです。

・社内に向けて周知&徹底する

 まずは、社長が率先して

 進められるとよいとされます。

 ここを怠ると、

 使用者の責任を問われることもあります。


・就業規則を整備して、ルールの明確化する

 具体的な線引きを共有することが重要です。

 また問題が起こってから、

 加害者の処遇を考えていては、

 公平性に乏しく、

 トラブルになりかねません。


・社内外の相談体制の整備する

 初期段階で問題が解決できれば、

 被害者の雇用継続も

 可能性が高くなります。

 また社内の上司以外のメンターが

 いることも心強いですよね。


・アンケート等による実態の把握

 他人事ではなく、

 全員が当事者意識を持つため、

 問題点について共有し考える

 必要があります。


・管理職を中心とした研修の実施

 管理職をはじめ、

 一般職員、新入社員、役員それぞれ

 レベルに合わせた研修が必要です。

 また弁護士やカウンセラーなど

 様々な専門家が講師となることもお勧めです。

 本人が『気づいていないハラスメント』が

 最もたちが悪いですよね。



3.起きた場合の対処法は?

まず、

事実の有無について、

しっかりと調査が必要です。

【参考情報】

 独立行政法人 労働政策研究・研修機構

 女性労働 セクハラになる行為

 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/03/16.html


調査のポイントは、

・公平性を確保する

・第三者に開示しない

・関係者への対応に配慮する

などがあげられるようです。


また事実の認定には、

具体的なメールや写真、手紙などの

記録があるとなおよいです。

直接の加害者だけでなく、

黙認者や傍観者なども

関係者として調査の対象になり、

進め方には配慮が必要です。


調査が終わり、事実が確定したら、

加害者に対する

・懲戒処分

・配転命令

を迅速に行います。

 

また被害者に対しては、

・プライバシーや職場環境の対処

・メンタルヘルスケア

・休職や復職へ意向

などの確認が必要です。


そして、再発防止が求められます。

在職中の役職員のモチベーションにも

つながりますからね。

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